6. januar trer endelig loven om innsyn i betaling fullstendig i kraft. Det krever at arbeidsgivere under visse forutsetninger gir informasjon om lønnene til kollegene, og blir hyllet av mange som en "lov for mer betalt egenkapital", men som nøyaktig kan dra nytte av loven og hva vi trenger å gjøre for å være nøyaktig Er "EntTranspG" virkelig et skritt mot mer like rettigheter? Eller er loven til slutt bare en formalitet som noen få godt betalte politikere klapper bakpå?

For å finne ut av det, snakket vi med blogger og advokat Nina Straßner. Ansettelseslov er deres spesialitet - det kan gi oss en pålitelig vurdering av hvordan den nye loven vil påvirke arbeidsmiljøet vårt.

F Mag: Fru Straßner, hvordan oppfører jeg meg som ansatt når jeg ber om informasjon om lønnen til kollegaene mine?

? Spesielt? Dessverre er dette nye juridiske kravet en snublestein, som nærmest går gjennom loven. I det minste på det nåværende tidspunkt, fordi vi fortsatt ikke har noen jurisdiksjon, og fordi loven byr på mange konfliktpunkter.

Allerede til hvem du må rette forespørselen om informasjon i selskapet avhenger av hvordan arbeidsgiveren er organisert. Arbeidsgiveren er imidlertid pålagt å sørge for at de ansatte vet hvordan de skal gå frem.

Forresten, har Family Ministry lagt en mal på nettet, noe som er flott.

Hva ville være den grove veien jeg måtte gå som arbeider?

Er det et arbeidsråd, spør man der skriftlig og må også navngi aktivitetene du anser som likeverdige eller sammenlignbare med dine egne. Arbeidsrådet ber deretter om nødvendig informasjon fra sjefen, og i mange tilfeller vil de første tvistene være på dette tidspunktet på grunn av omfanget av informasjonen eller sammenligningsgruppene ikke godtas.

Alle som ikke er advokat her, har faktisk ikke noe lyst nå.

Hvis det ikke er noe arbeidsråd, er arbeidsgiveren direkte ansvarlig og kan være nødvendig å koordinere med avtalepartene om ansvar. Arbeidsgiveren må gi svaret sitt skriftlig innen tre måneder og kriteriene han har for "sammenlignbarheten"? har lagt åpent. Alle som ikke er advokat her, har faktisk ikke noe lyst nå.

Hva forteller informasjonen nøyaktig om jeg fikk den?

Bra at du ikke er det? har spurt. Det er ikke veldig konkret. Ingen kan vite med denne loven hva Mr. Meier eller fru Schultze tjener på pulten overfor. Man lærer bare hva sammenlignbare ansatte av det andre kjønn i gjennomsnitt ekstrapolerer til en heltidsjobb.

I tillegg kan det kreves maksimalt to "godtgjørelser", som utbetales på lønn. Tatt i betraktning det faktum at mesteparten av musikken spiller her, er grensen to? etter mitt syn kontraproduktiv.

Nina Straßner er spesialistadvokat for arbeidsrett, forretningsformidler og forfatter av boken. Ingen barn er heller ingen løsning. Hun skriver en vanlig spalte i ChroniquesDuVasteMonde MOM og tilbyr kvinner og mødre om plattformen sin som? Juramama? siden i år spesiell online coaching og konkret juridisk rådgivning, for alt som beveger dem rundt deres rettigheter på arbeidsplassen.

© Nina Straßner / Privat

Hva betyr "sammenlignbart" egentlig?

Dette punktet har vært et av de klassiske såre punktene siden implementeringen av AGG [General Equal Treatment Act] for noen år siden, noe som medfører usikkerhet.

Arbeidsgiver vil naturlig nok ikke vurdere en annen ansatt som sammenlignbar, fordringshaveren for mange eller helt forskjellige. Advokater kan knapt formulere noen kriterier fordi hver jobb er annerledes. Men det er noen få tommelfingerregler, og de er også i loven.

Man mistenker allerede tivoli for problemer. På begge sider.

? DC? er en aktivitet når du utfører en lignende eller identisk jobb i forskjellige jobber.

? Equivalent? Det er mer et overordnet syn på faktorer som det faktiske arbeidet på bakken, den nødvendige opplæringen som trengs eller arbeidsforholdene som det arbeides under. Arbeidsmessige eller prestasjonsrelaterte forskjeller kan også brukes til å rettferdiggjøre ulikhet.

Man mistenker allerede tivoli for problemer. På begge sider.

Hva kan jeg gjøre med informasjonen som arbeidsgiveren min nå må gi meg?

Hvis arbeidsgiveren ikke erkjenner feilen sin eller ønsker å gjenkjenne den og ikke utbedrer den av seg selv, hva han faktisk må gjøre umiddelbart, slik det fremgår av loven: Start en kamp. Nok et ømt poeng.Så enkelt som det er å starte en krangel med partneren din hjemme, er det så vanskelig og vanskelig å gjøre det på arbeidsplassen og saksøke arbeidsgiveren på grunnlag av loven.

Det krever enormt mye initiativ og mot fra arbeiderne.

Etter min mening er dette en av de største svakhetene i loven. Det krever enormt mye initiativ og mot fra arbeiderne.

Hvis de til og med jobber i en stor nok virksomhet, er det mange hull og smutthull fra forespørsel til fullbyrding. I tillegg koster alltid en arbeidsrettslig prosedyre arbeidstakeren penger, selv om man vinner og ikke er lovlig forsikret. Dette forhindrer allerede mange i å hevde sine rettigheter, selv om de tydelig blir diskriminert.

Må jeg frykte ytterligere ulemper hvis jeg ber om opplysningene og om nødvendig iverksetter tiltak mot egenkapital?

Spørsmålet melder seg for alle som passer en arbeidsgiver eller bare "irriterende" fordi han vil ha informasjon og dermed gjør mer arbeid for sjefen. Ingen ønsker å være en bråkmaker. Men ikke bli dratt over bordet heller. Lovgiveren har anerkjent problemet i avgiftsgjennomsiktighetsloven og eksplisitt skrevet i loven og den, fin old-school, "måle forbud? kalt.

Alle som ber om informasjon eller som vitner som vitne eller støtter noen i dette, må ikke stilles vanskelig. Denne klausulen gir advokater muligheten til å saksøke på dette grunnlaget eller at arbeidsrådene skal handle.

Loven trenger mye kamp med for lite utfall.

Hvordan man kan bevise slike ulemper og forholdet til gebyrinformasjonen i enkeltsaker, er en annen sak og er igjen en kamp for seg selv. Jeg gjentar: loven trenger mye slåss med for lite utfall.

Jeg har bare en tidsbegrenset kontrakt - er det ikke mye mer sannsynlig at den ikke blir fornyet hvis jeg forårsaker slike problemer for arbeidsgiveren min?

Dessverre synes jeg ikke denne bekymringen er uberettiget. Selvfølgelig vil det ikke få lov til å utvide av disse grunnene, men hvem som kommer bak det og også kan bevise det for retten. Midlertidige kontrakter uten grunn er etter mitt syn en legalisert mulighet for diskriminering, som blir brukt så ofte i praksis, siden man er uten åndedrag. Årsaker trenger ikke å spesifiseres, kontrakten slutter ganske enkelt. I graviditet, i sykdom og også i "riktig oppfatning", hvis det irriterer sjefen.

Midlertidige kontrakter uten grunn er etter mitt syn en legalisert mulighet for diskriminering, som blir brukt så ofte i praksis, siden man er uten åndedrag.

Det er grunnen til at de ikke-finansierte godtgjørelsene etter 15 år også endelig oppheves, hvis du virkelig ser alvorlig med kvinner og oppkjøp. De såkalte tidsbegrensningene? I følge TzBfG kan det godtgjøres for meg, de er mer enn nok for et fleksibelt arbeidsmarked.

Hvilke smutthull er det for arbeidsgivere? Kan han nekte informasjonen min?

Det er alltid mange smutthull i praksis, men han må ikke nekte informasjonen. Han må kommentere. Skrive. Også om sammenlignbarhet og anvendte kriterier. Disse uttalelsene er da rettslig verifiserbare, og det er et fremskritt. Hvis han ikke sier noe, er det mistanke om en "ulik behandling"? Men så må det kalles inn, du vinner bare lettere.

Og det er her ørene ringer: du må være i salen for å kunne stole på eller ha råd til alt. Kvinner - og spesielt unge kvinner og menn - er bare ikke det, og loven skal hjelpe dem.

Hva kan jeg gjøre hvis jeg jobber i en mindre virksomhet med færre enn 200 ansatte?

Den største plagen er denne grensen på 200 ansatte. Det var ikke ment i det originale utkastet og har etter mitt syn erodert hele loven. Virksomheter av denne størrelsen har allerede strukturer som unngår mye diskriminering på grunn av andre lover og retningslinjer.

Det skjer mye i mindre selskaper. 50 ansatte er ikke nok. For dem er det ingen krav fra EntgTranspG. De må gjennom AGG, og han har ikke jobbet de siste årene.

Hva er sjansen din for at loven faktisk vil bidra til å lukke kjønnslønnsgapet etter din mening?

Du mener dette illevarslende kjønnslønnsgapet, som faktisk ikke eksisterer? er det fordi du ikke blir tvunget til "kvinnearbeid"? å jobbe eller få barn eller bare et spørsmål om "forhandlingsferdigheter?" eller? statistisk tolkning? er?

Denne loven er godt ment og veldig viktig, men dessverre ikke så godt implementert, som den en gang var trodd.

Jeg har sett de forskjellige arbeidsavtalene i ti år. Jeg ser daglig hvordan kvinner og menn blir betalt, hvordan tidsbegrensede kontrakter brukes på dem, eller hvorfor de blir sagt opp eller nektet godtgjørelser fordi de er for? Deltid? er ikke gitt. Gapet er der, og hun er høy, og jeg ser henne hver dag.

Fra en advokats synspunkt er jeg derfor takknemlig for alt som gir klarhet, og når jeg råder arbeidsgivere eller ansatte, setter jeg meg i stand til å kunne komme med uttalelser. Denne loven er godt ment og veldig viktig, men dessverre ikke så godt implementert, som den en gang var trodd.